La Ley Orgánica 3/2007 de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres, establece en su artículo 48 apartado 3 las medidas específicas para prevenir el acoso sexual y el acoso por razón de sexo en el trabajo.
Las medidas establecidas son:
- Las empresas deberán promover condiciones de trabajo que eviten el acoso sexual y el acoso por razón de sexo y arbitrar procedimientos específicos para su prevención y para dar cauce a las denuncias o reclamaciones que puedan formular quienes hayan sido objeto del mismo. Con esta finalidad se podrán establecer medidas que deberán negociarse con los representantes de los trabajadores, tales como la elaboración y difusión de códigos de buenas prácticas, la realización de campañas informativas o acciones de información.
- Los representantes de los trabajadores deberán contribuir a prevenir el acoso sexual y el acoso por razón de sexo en el trabajo mediante la sensibilización de los trabajadores y trabajadoras frente al mismo y la información a la dirección de la empresa de las conductas o comportamientos de que tuvieran conocimiento y que pudieran propiciarlo.
Ley del Estatuto de los Trabajadores
En su artículo 4 apartado 2 se establecen como derechos básicos de los trabajadores:
- El respeto de su intimidad y a la consideración debida a su dignidad, comprendida la protección frente al acoso por razón de origen racial o étnico, religión o convicciones, discapacidad, edad u orientación sexual, y frente al acoso sexual y al acoso por razón de sexo.
Ley de Prevención de Riesgos Laborales
Establece que los riesgos que se deriven de la organización de trabajo, deberán ser evitados y si no se han podido evitar, deberán de ser evaluados y combatidos en origen.
Artículo 14: Derecho a la protección frente a los riesgos laborales:
- Los trabajadores tienen derecho a una protección eficaz en materia de seguridad y salud en el trabajo. El citado derecho supone la existencia de un correlativo deber del empresario de protección de los trabajadores frente a los riesgos laborales.
De este conjunto de normas jurídicas, se extrae la obligación de toda empresa, con independencia del número de trabajadores, de disponer de un protocolo de acoso negociado.
¿Qué es y en qué consiste un protocolo de acoso?
El Protocolo supone establecer políticas que contribuyan a mantener un entorno laboral libre de acoso y discriminación ilícita y, a garantizar que si se produjeran, se dispone de un protocolo de actuación y, se conocen los procedimientos adecuados para tratar el problema y corregirlo.
¿Qué objetivos persigue el Protocolo?
El objetivo principal de este Protocolo, es prevenir y velar por la organización de un ambiente exento de acoso laboral, sexual y por razón de sexo.
Hay establecido para ello un procedimiento que regula qué, y cómo hacer cuando alguien está siendo víctima de un posible acoso, poniendo en marcha un proceso de investigación con las máximas garantías para todas las partes (confidencialidad, agilidad, objetividad, contraindicación y presunción de inocencia).
¿Qué consecuencias tiene para una empresa el no contar con un Protocolo de Acoso, o no aplicarlo?
El incumplimiento de dicha obligación está tipificado como constitutivo de una infracción Muy Grave en los apartados 12, 13 y 13 bis del artículo 8 de la Ley sobre Infracciones y Sanciones en el Orden Social (LISOS).
La sanción administrativa prevista en el art. 40.1.c) de la LISOS para el caso de incumplimientos considerados muy graves en materia de relaciones laborales está cuantificada en un grado mínimo entre 6.251 y 25.000€; en su grado medio entre 25.001 y 100.005€; y en su grado máximo de 100.006 a 187.515€. En este supuesto se encuentra la inexistencia de un Protocolo de acoso.
Adicionalmente a las sanciones administrativas, las empresas u organizaciones incumplidoras pueden incurrir además y acumuladamente en responsabilidad civil e incluso en responsabilidad penal, recargos sobre prestaciones de Seguridad Social derivadas de accidente de trabajo y/o enfermedad profesional por falta, insuficiencia o inadecuación de medidas de seguridad, así como de ser sancionadas con la pérdida automática y/o su exclusión de ayudas, bonificaciones y, en general, beneficios derivados de la aplicación de programas de empleo.
